「绩效考核管理办法」真正有效的绩效考核方案
干部绩效考核管理办法
1.0目的
为了加强中﹑基层干部队伍建设，全面提高干部的素质，强化对干部的管理，在干部队伍中引入竞争机制，建立健全中﹑基层干部优胜劣汰，能上能下的机制，现制定干部月度/季度考核办法，对干部业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
2.0范围
公司厂部主管级﹑组长级干部。
3.0权责
行政课为本文件之权责单位，经权责单位厂长授权，负责本档之制订，并确保依据本文件之规范作业。
4.0考核原则：
4.1客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映干部的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
4.2公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对干部公开；
4.3回馈原则：过程监控结果和考核结果要及时回馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；
4.4改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；
5.0内容
5.1考核内容：个人表现 ﹑主要业务绩效﹑训练与发展﹑奖惩记录。
5.2考核类型：员工绩效考核采取每月考核，每季汇总作为最终成绩之考核方式。
5.3考核实施：
5.3.1厂长：对主管级人员复核，对组长级人员终审核准
5.3.2部门主管：按照本办法负责本部门的考核具体实施，对本部门组长进行考核，
5.3.3行政课：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
5.4考核指标：
5.4.1 个人表现绩效（40分）
5.4.2.1主要业务成绩（50分）
5.4.2.2训练与发展（5分)
5.4.2.3 奖惩（5+5分）
5.5干部考核等级对照表：
5.6考核流程：
5.7绩效面谈：干部考核的核心是结合考评个人专业能力﹑管理能力及综合素质，公司对中基层干部的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈，考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
5.7.1分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，说明考核者发挥强项、改进弱点；
5.7.2反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
5.7.3明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；
5.8绩效改进：考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。
5.9培训及转岗：连续两次考核不合格人员，公司针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员进行降职调岗观察1个月处理，经培训第三次考核仍不合格人员直接降职调岗处理。
5.10晋升或调薪：历次考核优秀（A等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但考核绩效优秀，可视情况调整其薪资，以提高其积极性；
5.11年度尾牙优秀员工评比：各类人员考核为优秀者（A等）将优先推荐为该部门优秀员工。
5.12考核指标和结果的修正：因客观环境的变化，干部需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政课还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；
5.13考核结果回馈:被考核者有权了解自己的考核结果，行政办应在每月10日前将结果回馈给部门负责人，部门负责人将结果回馈给被考核人员。
5.14考核结果归档:考核过程中的任何评价和数据都属于保密数据，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政课主管，对其他人员一律保密，考核结果由行政课存档。
5.15考核结果申诉:被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政课提出申诉，行政课需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
5.16本办法经核准后生效实施。
