「员工工作评价」对员工评价的技巧

在职场中，管理者总会面临类似情况：公司搞末位淘汰，可总觉得所有人都不错。你看，这些人都跟了公司这么多年，上班从不迟到早退，也听话，淘汰谁都好像不合适。一直纠结，难以抉择。其实纠结的原因是有些管理者不懂得如何客观评价员工，他所有的评价标准源自主观判断。那么有没有一套客观评价员工的方法呢？

评价员工工作，是管理者的必修课，应该了解一些科学的评价方法，客观公正地对员工工作进行评价。

1、以使用价值来评价

评价员工的黄金法则就是评价其使用价值，员工的工作能力主要体现在价值创造上。管理者必须让员工认识到：员工的价值创造能力越强，在企业眼里使用价值就越高；反之则一文不值。管理者评价员工时需要考虑：他的工作是否必需？他的工作完成度与完成质量如何？他的存在是正价值的还是负价值的？所谓正价值员工，可以理解为他为公司创造的价值大于其收入，反之则为负价值。

2、平衡计分卡的运用

平衡计分卡被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理工具之一，它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法，通过图、表、卡来从创新与学习、业务流程、顾客、财务4个角度来审视自身业绩。它是从企业的战略开始，也就是从企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。在关注企业长期发展的同时关注近期目标的完成，使战略规划和年度计划很好地结合起来，解决了企业执行力差的弊端。

3、知识型员工的评价

在企业管理中，凡是工作的主要成果可以定量的职位，都可以采用绩效评估方法，但还有一类员工是不能用常规的绩效评估方法来考核的，因为他们当中有许多知识型员工的工作不能很快见到成果，比如研发、媒体、咨询等。知识型员工已逐渐成为企业的重要资产，但是知识员工所具有的追求自身价值的实现、较强的独立性、乐于挑战性工作和创新精神等特点，使得如何建立对知识型员工的绩效评估体系成了管理中的一个难点。

1）其评估核心是为工作态度、工作成果影响力附上系数。知识型员工绩效的考核公式是工作能力参数*工作能力系数*工作成果影响力。工作能力参数指他们自身的工作能力，首先要设定；评价其工作能动系数和工作影响力可以借助公司内部的评价和客户反馈双线体系来确定。

2）其薪酬体系设定时注意与操作型员工的结构分开，要把握“度”，一般至少高于操作型员工岗位的15-20%。同时要建立没有终点的阶梯状晋升体系。有一种方式可以考虑：就是将绩效考核的体系进行分级，如同样的营销主管，可以分为初、中、高2个级别，这样能够促进他们对知识、对个体、对事业的成长持续不断地追求 。

4、同等水平关注为集体利益努力的人

优秀的团队，不是简单的全体集合，而是1加1天于2的效果。同样的工作岗位，个人业绩差不多的时候，管理者需要看谁更愿意在团队中多付出，谁更能够为集体利益而奋不顾身。这类人是公司的财富，即使他在团队协作中犯一些错误，哪怕很大，不仅不应责罚，反而应该鼓励。

5、关键人物无功即过

对于关键岗位的关键人物，可运用无功即过原则。对于企业占据关键岗位的关键人物来说，一来他占据的位置重要、影响较大；二来他们人数少，素质较高，理应严格要求；三来这些岗位的工作能力代表了企业的赢利能力，必须具有较强的竞争性。

6、360度评估

360度反馈评估也称为全方位评价，指从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的评价方法。它可以由所有与被评价者密切接触的人员来进行评价，也包括自评，它是一种基于上级、同事、下级、客户等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。

7、考核员工的工作态度

在公司里，员工之间在竞争智慧和能力的同时，也在竞争态度。一个人的态度直接决定了他的行为，决定了他对待工作是尽心尽力还是敷衍了事，是安于现状还是积极进取。因此，把工作态度纳入员工评价体系是很有必要的。